旧ブログ記事：WhyとHowは担当が違うような・・・（2010年10月9日掲載）

時々、「当社のマネージャに対して、”人材育成は大切だ！”という話をしてください。人材育成の大切さを認識させたいんです」というリクエストを頂戴する。

もちろん、このようにお声がけいただくことは大変ありがたい。

ただ、ちょっと待って、とも思う。

「人材育成は大切だ！」という話がどうしてリクエストされたかを掘り下げて伺うと、

●プレイングマネージャーで、自分の仕事が忙しすぎて、部下育成に関心を持っていないんです
●マネージャが、部下を育てることが自分の仕事だと思っていないようです

なんて声が聞こえてくる。

ううーーーーん、わかる、わかる、わかるけれど、やはり違和感が。
私のような、社外の人間に「部下育成」に関する講演や研修を依頼する場合、私たちに期待していただくのは、「How」の部分ではないか、と思うからだ。

「Why」「なぜ、人を育てなければならないか」は、社内の問題、それも、とても大切な問題ではないだろうか。
●部長が部下育成を自分の仕事だと思っていない
●課長が部下を育てる意識がない

・・・
その意識を引っくり返したければ、
●部長にとって部下を育てることは自分の仕事のひとつである
●課長も同様、部下を育てるのは仕事のひとつである

なぜならば、

●当社は今度○年間でこういうビジョンを持って、こういう事業を展開しようとしていて、これだけの売り上げ・利益を目指し、業界でこんなポジションをとっていこうと思っていて、それができる人材が必要で、
●今いるメンバをそこまで育てなければ、こういうったビジョンも目標も達成できないからだ

・・・という明確なメッセージをTOPから出すことが先決だろう。

「なぜ必要か」を説いて、マネージャの意識に「部下育成は大事！私たちの仕事！」と認識させ、その考えを浸透させるまでは、社内の仕事である。（「部下育成の重要性を説いてください。だけど、時間はないのでMAXで2時間で」と言われることも多いが、2時間でそういう考えが浸透することはないだろう。刺激にはなったとしても）

そこまで行ったけれど、「じゃ、具体的にどうやればいいかわからないんです」という時、初めて私の出番だと思う。

「お任せください！色々な企業事例をお手伝いしたり、見聞きしてきましたから、ノウハウは沢山ご提供できますよ」と、こんな風に連携していきたい。

【まとめ】
●人材育成の大切さ、Whyは、社内で、あくまでもTOPなりしかるべき人が説くべし
●人材育成の方法、Howは、自社の過去の事例や社外のノウハウを活用してみる

こんな役割分担ができたら、素敵だと思う。

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出張続きで、新オフィスにまだ3回しか出社しておらず、新鮮です。
20Fのホールからスカイツリーが見えることに感激しました。

すくすく育ってほしい。